Relazione sulla performance e valutazioni individuali

L’art. 10, comma 1, lettera b), del DLgs. n. 150/2009 prescrive alle amministrazioni pubbliche di “redigere e di pubblicare” sul sito istituzionale ogni anno, entro il 30 giugno, una relazione annuale sulla performance, approvata dall’organo di indirizzo politico-amministrativo e validata dall’OIV, che riporti, a consuntivo, con riferimento all’anno precedente, i risultati organizzativi e individuali raggiunti rispetto ai singoli obiettivi programmati ed alle risorse, con rilevazione degli eventuali scostamenti, e il bilancio di genere realizzato (lettera b).

Si deve ritenere che la Relazione sulla performance, inteso come strumento rappresentativo, a consuntivo, della performance dell’Amministrazione e delle unità organizzative in cui si articola, sia uno strumento che ogni amministrazione, senza eccezione alcuna, debba adottare. In questo senso depongono diverse disposizioni che, appunto, sono riconducibili a tutte le amministrazioni. Prioritariamente l’art. 4, comma 2, lett. d) e f) del DLgs. n. 150/2009 il quale prevede la misurazione e valutazione della performance organizzativa e individuale nonché la “rendicontazione dei risultati agli organi di controllo interni e di indirizzo politico-amministrativo, ai vertici delle amministrazioni, nonché ai competenti organi di controllo interni ed esterni, ai cittadini, ai soggetti interessati, agli utenti e ai destinatari dei servizi”, contenuti tipici della Relazione sulla performance,

D’altra parte, il comma 1-bis dell’art. 10 del medesimo decreto prevede la possibilità che negli enti locali la Relazione sulla performance possa essere unificata al rendiconto della gestione di cui all’art. 227 del medesimo del TUEL.

Tralasciando altre disposizioni che riguardano le condizioni per la validazione che si riflettono sui contenuti (per esempio la relazione deve essere redatta in forma “sintetica, chiara e di immediata comprensione ai cittadini e agli altri utenti finali”), se prestiamo attenzione al sopra richiamato art. 10 la funzione della relazione è quella di rendicontare i risultati organizzativi e individuali, previsti dal corrispondente Piano (oggi la sottosezione “Performance” del PIAO), con l’esplicitazione delle motivazione di eventuali scostamenti.

Non risulta, quindi, che nella relazione debbano confluire gli esiti valutativi di tali risultati, magari alterandoli nella rappresentazione che se ne dà all’esterno. 

Misurazione e valutazione

Se misurazione e valutazione fossero concetti sovrapponibili non ci sarebbe necessità di mettere in piedi quell’infrastruttura metodologica, organizzative e operativa che le norme di principio del DLgs. n. 150/2009 impongono alle amministrazioni pubbliche.

La misurazione è la rappresentazione dei risultati che come si evincono da forti certe, stabili e riproducibili, mentre la valutazione è l’interpretazione dei risultati, di competenza dei titolari del potere valutativo, funzionale a comprendere le ragioni dell’eventuale mancato o parziale raggiungimento e “valutare”, se tali ragioni sia riconducibili ad eventi oggettivi, imprevedibili e non rientranti nella responsabilità dell’assegnatario. Dalla valutazione emerge la possibilità di discostarsi dall’esito della misurazione. 

Requisiti

La Relazione sulla performance deve configurarsi quale documento snello e comprensibile accompagnato, ove necessario, da una serie di allegati che raccolgano le informazioni di maggior dettaglio. Infatti, essendo la relazione finalizzata a fornire informazioni agli interlocutori interni ed esterni all’amministrazione ne consegue che si imponga un’adeguata snellezza dimensionale. Ciò implica una serie di proprietà del documento:

1. la sinteticità contenutistica e la snellezza nell’impostazione, che postula l’abilità di selezionare le informazioni ritenute utili da quelle ridondanti, ovviamente senza andare a scapito dell’esaustività contenutistica (detto in altri termini, ciò che si chiede all’amministrazione è di rendicontare tutto e solo quanto realizzato rispetto alle previsioni). Si rammenta, peraltro, che la snellezza è oramai considerata quale portato del principio di trasparenza in una accezione particolarmente evoluta; difatti, la ridondanza di informazioni o l’eccedenza di contenuto rispetto a quanto ragionevolmente sufficiente finisce per non rendere realmente evidenza di quanto l’amministrazione dichiara di voler comunicare all’esterno (a tal proposito, in sede di redazione possono essere utilizzati accorgimenti tecnici specifici, quali la rappresentazione progressiva e la modularità, utilizzando report di maggior dettaglio, ma anche la rappresentazione ipertestuale delle informazione);
2. la comprensibilità delle informazioni contenute, da leggere quale declinazione del principio di trasparenza, nel senso che il rilascio di un’informazione oggettivamente non comprensibile equivale al diniego dell’informazione: sul punto è opportuno precisare che, essendo la relazione destinata ad un’utenza esterna non specialistica, la rendicontazione deve essere tendenzialmente esplicitata con linguaggio diverso da quello tecnico-specialistico (anche sotto questo aspetto, è possibile utilizzare alcuni accorgimenti, quali quello di elaborare report specifici in relazione alla diversa platea di potenziali destinatari). 
3. Immanente a quanto finora esposto resta il principio dell’attendibilità dei dati e delle informazioni contenute nel documento, che comporta la necessità che, quanto meno, i dati di partenza e di arrivo siano correttamente individuati e corrispondenti alla realtà fenomenica e che i calcoli necessari siano correttamente effettuati secondo regole certe ed uniformi; tutto ciò anche nell’ottica della replicabilità, nel senso di verificabilità all’esterno sia dei dati di partenza e delle relative fonti, come pure delle operazioni algebriche che hanno condotto agli specifici risultati.

Relazione sulla performance e valutazione individuale

La correlazione temporale tra la Relazione sulla performance e la valutazione individuale si riflette sui contenuti della Relazione sulla performance. 

Prioritariamente occorre perimetrare in modo preciso la titolarità. La Relazione sulla performance è un atto di competenza dell’organo di vertice politico-amministrativo, mentre le valutazioni individuali sono di competenza dei titolari del potere valutativo che solo per i dirigenti di vertice coincidono con l’organo politico di vertice (su proposta dell’organismo di valutazione); in tutti gli altri casi la valutazione costituisce una funzione connaturata alla posizione dirigenziale dalla quale non può essere in alcun modo sganciata, da un lato perché attribuita dalla legge (l’art. 17, comma 1, del D.Lgs. 165/2001 nell’elencare le funzioni dei dirigenti alla lettera e-bis include la valutazione del personale assegnato) e dall’altro perché rientra nell’ambito della gestione dei rapporti di lavoro le cui determinazioni, secondo l’art. 5, comma 2, del D.Lgs. 165/2001, devono essere assunte “in via esclusiva dagli organi preposti alla gestione con la capacità e i poteri del privato datore di lavoro”.

Stabilito, quindi, che la valutazione del personale non può essere sganciata dai compiti dei dirigenti, la Relazione sulla performance deve evidenziare, a consuntivo, i risultati organizzativi e individuali raggiunti rispetto agli obiettivi programmati, con rilevazione di eventuali scostamenti (art. 10, comma 1, lettera b del DLgs. n. 150/2009); il riferimento ai risultati individuali va letta con riferimento alla lettera a) dell’articolo citato laddove viene stabilito che il Piano della performance (ovvero la sottosezione “Performance” del PIAO) contiene, tra l’altro, anche gli obiettivi dei dirigenti.

Pertanto, è sicuramente da escludere che il Piano e la Relazione debba includere obiettivi e risultati riguardanti il personale non dirigente.

Quindi il Sistema di misurazione e valutazione della performance che ciascuna amministrazione deve adottare in attuazione dell’art. 7 del DLgs. n. 150/2009, deve disciplinare la correlazione temporale tra la Relazione sulla performance e le valutazioni individuali, nel rispetto delle prerogative dirigenziali e dell’organo di indirizzo politico-amministrativo. Ciò può avvenire secondo due modalità alternative:

1. Si può prevedere che nella Relazione sulla performance confluiscano le valutazioni finali del personale dirigente, limitatamente ai fattori valutativi di cui alle lettere a) e b) del comma 1 dell’art. 9 del D.Lgs. 150/2009. Per i dirigenti di vertice, tale valutazione deve avvenire su proposta dell’organismo di valutazione, unitamente agli fattori valutativi previsti per i dirigenti (lettere c) e d) del citato art. 9). In questi casi la proposta valutativa dell’OIV confluendo nella Relazione, approvata dall’organo di vertice, consente a quest’ultimo di pronunciarsi in sede di approvazione della Relazione sulla performance. Qualora si opti per tale soluzione, che può essere utile per l’economia del processo, occorre evidenziare e distinguere in modo chiaro nella Relazione la misurazione (“risultati organizzativi e individuali raggiunti”) e la valutazione.
2. La soluzione alternativa prevede invece che la Relazione sulla performance restituisca i dati di rendicontazione degli obiettivi di performance organizzativa e degli obiettivi individuali dei dirigenti di vertice, fornendo ogni elemento utile a spiegare le ragioni di eventuali scostamenti che verranno poi utilizzati in sede di valutazione individuale. In questo caso le valutazioni individuali vengono effettuate successivamente alla validazione della relazione sulla performance.

In ogni caso occorre considerare che la Relazione sulla performance deve contenere gli esiti delle valutazioni dei risultati connessi agli obiettivi organizzati e individuali che rappresentano solo una parte degli ambiti valutativi individuali previsti dall’art. 9 del DLgs. n. 150/2009; si deve ritenere, infatti, che, qualora si opti per la prima soluzione, i restanti ambiti di valutazione (“qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura, alle competenze professionali e manageriali dimostrate, nonché ai comportamenti organizzativi richiesti per il più efficace svolgimento delle funzioni assegnate” e capacità di differenziazione delle valutazioni dei propri collaboratori) non debbano confluire nella Relazione sulla performance.